¿ES NULO EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR QUE SE ENCUENTRA DE BAJA MÉDICA?

A día de hoy, son muchas las personas que continúan preguntándose si se puede despedir a un trabajador estando de baja médica o si en ese caso dicho despido sería nulo.

Parecía que este asunto estaba ya resuelto desde hace años por los tribunales y más en concreto por nuestro Tribunal Supremo, quien ya en una interesante sentencia del 3 de mayo de 2016 concluía que no había despido nulo en estos supuestos. Sin embargo, una reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona de fecha 23 de diciembre de 2016 reconoce por primera vez la nulidad por discriminatorio de un despido cuando el trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal, en el caso concreto, por un accidente laboral. 

Hasta el día de hoy, la jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto era unánime, declarando la improcedencia del despido que se efectuaba cuando el empresario aducía “falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo” (normalmente en los supuestos de un accidente laboral cuyas secuelas se prolongan en el tiempo). En ningún caso ese despido seria declarado nulo.

En la sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, el juez concluye que el despido del trabajador accidentado, casi dos meses después del accidente y cuando seguía de baja médica, constituye una discriminación directa por razón de discapacidad o, a la postre, indirecta porque su despido ha supuesto una "barrera" al impedir su recuperación, y con ella, la participación en igualdad de condiciones en la vida profesional. De hecho, obliga a la empresa a readmitirle y a indemnizarle con casi 9.000 euros. 

Así, dicho Juzgado considera que el criterio que ha seguido el Tribunal Supremo deja en una situación de supremacía total al empresario respecto del trabajador puesto que el primero contaba con la seguridad de despedir, sin necesidad de causa objetiva o real, al trabajador enfermo o accidentado con el único inconveniente de tener que soportar el coste económico del despido improcedente. 

En este sentido, el Juez entiende que despedir a un trabajador accidentado, que sufre secuelas y continúa de baja médica a raíz del accidente, constituye una discriminación directa por razón de discapacidad, o bien, indirecta al interponer una “barrera” que impide la recuperación del trabajador. Además. supone una traba a la participación en igualdad de condiciones en la vida profesional.

Como podemos ver el debate vuelve a estar abierto. 

RECLAMACIÓN DE LAS RETENCIONES DE IRPF DE TU PRESTACIÓN POR MATERNIDAD

¿Fuiste madre o padre durante los años 2011 y 2016 y cobraste prestación de maternidad o paternidad?

Si recibiste la prestación por maternidad de la Seguridad Social y te practicaron retenciones o tuviste que tributar por ello en tu IRPF durante los años 2012 a 2016, tienes derecho a recuperar íntegramente el IRPF pagado más los correspondientes intereses de demora.

La prestación por maternidad o paternidad es una ayuda que reciben las madres o padres que trabajan y disfrutan de una baja laboral para poder cuidar a sus hijos. El objetivo de dicha prestación es poder compensar la pérdida de ingresos del trabajador como consecuencia de ese permiso.

Gracias a una reciente sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ de Madrid y su interpretación de la Ley del IRPF, será posible reclamar la devolución de dicho impuesto ya que en contra del criterio seguido por la Agencia Tributaria, dichas prestaciones están exentas de tributación en el IRPF.

En Plaza Abogados te ayudamos a recuperar el 100% del IRPF que hayas pagado por las prestaciones de maternidad percibidas entre 2012 y 2016. Para cualquier consulta no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Por favor, comparte el post para que más madres y padres que se encuentren en esta situación estén al tanto.

CÓMO RECLAMAR LOS GASTOS DE TU HIPOTECA

Es algo conocido que cada vez son más los afectados por los gastos hipotecarios que quieren recuperar su dinero. En este post indicamos los pasos a seguir para hacer una reclamación, así como los gastos que se pueden reclamar.

¿Quién puede reclamar?

- Prestatarios con hipoteca vigente en cuya escritura de préstamo hipotecario haya una cláusula de Gastos Hipotecarios.

- Prestatarios con hipoteca ya cancelada. Siempre que la cancelación se haya llevado a cabo en los 4 años anteriores a la fecha de la Sentencia del Tribunal Supremo, esto es, antes del 23 de diciembre de 2015.

¿Cuál es el procedimiento a seguir?

Si cumples los requisitos para poder ejercer la reclamación, lo siguiente que te interesa saber es el procedimiento a seguir. Este se compone de dos fases:

1. Reclamación extrajudicial: Solicitar la nulidad de la cláusula de gastos hipotecarios por abusiva y la devolución del importe abonado por dichos gastos. Todo ello dirigirlo al Servicio de Atención al Cliente de la entidad bancaria correspondiente solicitando 

2. Reclamación judicial: Pasados 2 meses desde la interposición de la reclamación, con contestación del Servicio de Atención al Cliente del banco negativa o sin contestación, iniciamos la reclamación vía judicial.

¿Qué gastos se pueden reclamar?

- Factura de aranceles de Notaría.

- Factura gasto Registro Propiedad.

- Impuesto Actos Jurídicos Documentados.

- Gastos de gestoría.

- Importe tasación vivienda.

¿Qué documentación hay que presentar?

- Escritura de constitución de préstamo hipotecaria.

- Escritura de ampliación, novación, modificación del préstamo hipotecario. 

- Escritura de cancelación de préstamo. 

- Factura aranceles Notaría. 

- Factura Registro Propiedad. 

- Gastos Gestoría Tramitadora. 

- Carta del Impuesto de Actos Jurídicos Documentados.

- Certificado Empadronamiento (si es vivienda habitual)

- Recibo de pago de hipoteca.

En Plaza Abogados ya estamos iniciando procedimientos judiciales para la reclamación de dichos gastos hipotecarios. Para cualquier consulta no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Por favor, comparte el post para que más gente esté al tanto de esto.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO A VOLUNTAD DEL TRABAJADOR POR INCUMPLIMIENTO EN EL PAGO DE SALARIO

En el actual escenario de crisis económica en el que nos encontramos, ha surgido un fenómeno ya existente en el mundo laboral, pero con especial intensidad, la extinción del contrato a voluntad del trabajador por incumplimiento o retraso en el pago del salario, consiste sencillamente en que se le permite al trabajador rescindir el contrato, por el incumplimiento reiterado por parte del empresario en su deber de retribuir.

Podemos encontrar la causa en las actuales dificultades de los empresarios a la hora de obtener financiación, dicha financiación es fácil de encontrar de forma gratuita a costa de las retribuciones de sus empleados. Pero esta, bajo mi punto de vista, no es la mejor opción para el empresario, ya que el trabajador tiene la posibilidad de rescindir el contrato con una indemnización equivalente al despido improcedente. Por tanto no solo sería la prestación por desempleo sino además hay que añadir una indemnización por despido improcedente, con todas las consecuencias que trae esto a una empresa, que ya de por sí, está en una difícil situación financiera.

Podemos encontrar la regulación de esta materia en el Estatuto de los Trabajadores. El abono puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida es un derecho del trabajador como viene reconocido en el artículo 4.2f) E.T. - “ f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida” - Desde la otra perspectiva es una obligación del empresario en el sentido del artículo 29.1 E.T. - “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.” –

Abonar los salarios reiteradamente con retraso tiene consecuencias reguladas en el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, “1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.” Nos habla de que es justa causa por parte del trabajador para la extinción del contrato, la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a través de sentencias, ha delimitado este derecho del trabajador, tratando de evitar una aplicación discrecional del artículo 50.1.b) E.T. que ha hecho que podamos definir a este retraso como:

• Grave y no necesariamente culpable SSTS 03/11/86

• Continuado y persistente STS 20/01/87

• Indiferente a la mala situación económica de la empresa SSTS 22/12/08

Por tanto se parte de tres criterios:

1. Objetivo: Independientemente de la culpabilidad de la empresa

2. Temporal: Continuado y persistente en el tiempo.

3. Cuantitativo: Montante de lo adeudado.

Se ha considerado por la jurisprudencia causa suficiente, en el retraso o anomalías de 11 mensualidades consecutivas. Demorar un año las pagas extras durante dos anualidades. También un promedio anual de 11,5 días de retraso mensual en empresas que se encuentren en situación concursal. La tardanza en seis mensualidades y dos gratificaciones extraordinarias dentro de un año o la demora entre 18 y 26 días en cinco mensualidades y dos pagas extra. Esto son una serie de ejemplos que se han dado hasta el momento, para medir la gravedad en el incumplimiento.

En cualquier caso habría que esta al caso concreto para poder determinar dicha gravedad a la hora de aplicar el 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.

NO CONSTITUYE DESPIDO TÁCITO LA NEGATIVA AL REINGRESO INMEDIATO DEL TRABAJADOR TRAS EL DISFRUTE DE UN PERIODO DE EXCEDENCIA POR CUIDADO DE UNA HIJA MENOR.

En virtud de lo dispuesto en el articulo 46.3 del Estatuto de los trabajadores los trabajadores tendrán derecho a una excedencia de hasta tres años para atender el cuidado de cada hijo, diferenciándose nítidamente dos supuestos en cuanto a las condiciones  de reingreso en la empresa, partiendo de una premisa común que es la reserva del puesto de trabajo en ambos casos. Así durante el primero año  el trabajador tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo y trascurrido dicho periodo  tendrá derecho  a reserva de un puesto del mismo grupo o categorías equivalente.

Pues si bien en la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 2013 se había fijado un criterio que respaldaba que si el empresario se negaba al reingreso por inexistencia de vacante, el trabajador podía demandar por despido por entender que existía voluntad extintiva sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante, al entenderse que la empresa estaba obligada  a la reserva del puesto de trabajo, no pudiendo depender la misma de la existencia o no de vacantes, procediéndose a declarar dicho despido nulo en aplicación del artículo 55.5 b) del Estatuto de los trabajadores.

Sin embargo en la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2013 que ahora comentamos,  retoma la línea jurisprudencial clásica,  según la cual si la empresa niega rotundamente e incondicionalmente el reingreso el trabajador puede demandar por despido, pero si el empresario se niega al reingreso de ese trabajador alegando falta de vacantes en la empresa, se debe entender que no hay voluntad extintiva por lo que el trabajador no podrá demandar por despido, pudiendo reclamar su derecho al ingreso  y  en su caso una indemnización de daños y perjuicios  por esa reincorporación tardía.

EL GOBIERNO SUPRIME EL PAGO DIRECTO DE LOS 8 DÍAS DE INDEMNIZACIÓN

El Grupo Parlamentario Popular en el Senado, ha presentado una enmienda (número 2997) al proyecto de Ley de Presupuestos Generales para el año 2014.

Esa enmienda recoge suprimir el apartado 8 del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.

En el referido apartado se dispone que el FOGASA se hace cargo directo del pago de los 8 días de indemnización por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año,con los limites previstos en el apartado 2 de dicho artículo, para los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de a Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

La enmienda tiene que ser aprobada en el Congreso de los Disputados, y una vez se apruebe tendrá efectos desde el 1 de enero de 2014.

La cuestión será determinar ahora si afectará o no a los expedientes que se encuentran presentados y aun no han sido resueltos y si afectará a los despidos anteriores a la fecha de efectos, pero cuya solicitud aun no haya sido presentada, dado el lapso de tiempo tan elevado que dan para la cita en el FOGASA.

LA AUDIENCIA NACIONAL ANULA EL ERE ACORDADO ENTRE LA DIRECCIÓN DE LIBERBANK, Y LOS SINDICATOS MAYORITARIOS CCOO Y UGT

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional acaba de dictar sentencia de fecha 14 de noviembre de 2013, por la que se anulan las medidas laborales que fueron aprobadas el pasado mes de julio por la dirección de Liberbank (grupo creado por Cajastur-Banco CCM, Caja Cantabria y Caja Extremadura), y CCOO y UGT, estimando que ha vulnerado el derecho a la libertad sindical, ordenando reponer a los trabajadores del grupo a las condiciones anteriores y condenan a Liberbank, a CCOO y a UGT a abonar a cada uno de los sindicatos demandantes a 600 euros en concepto de daños morales. Esta sentencia trae causa del recurso que interpusieron los sindicatos minoritarios.

Dicha sentencia no es firme todavía, siendo susceptible de ser recurrida en el plazo de cinco días ante el Tribunal Supremo, lo que en principio paralizaría el que 1.333 empleados se vayan al paro durante seis meses en los próximos tres años, es decir que se aplique el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que se encontraba suspendido tras el acuerdo alcanzado entre la empresa y los sindicatos mayoritarios.